企業における人材確保の手段のひとつとして、第三者を活用した働き手の発掘方法が定着している。特に、従来の求人広告や紹介制度以上に、欲しい人材をピンポイントで探し出し、直接アプローチする方法が評価されている。この仕組みは単なる求人掲載や人材紹介とは趣が異なり、専門性の高さや、スピード感、そしてアプローチ対象の網羅性といった点で各社から支持を集めている。これは応募を待たずに、潜在的に転職を検討している層や、いわゆる「隠れた逸材」に積極的に声をかけることができるため、今や成長著しい企業を中心にスタンダードな手法になった。一方で、この手法を自社だけで実行する場合、担当者には膨大な時間と専門スキルが求められる。
そのため、運用の一部または全体を外部企業に委託する動きが加速している。外部サービスを利用すると、本来なら人事担当者や経営層が行うべき人材探索やリサーチ、アプローチの作業を、専門の担当が代行するかたちになる。ここで重要なのは、単に作業量を軽減するのみならず、初期のターゲット選定から接触方法の最適化、候補者の興味喚起、選考プロセスのアドバイスまで、きめ細かな対応がセットになっている点である。特定の業種や職種、または成長フェーズに応じて最適な戦略提案が行われるため、選任担当者による属人的な活動よりも高い成功率が期待できる。加えて、利点は多岐にわたる。
例えば、業界内の動向に精通した担当者が専任で動くため、候補者の志向性や転職市場の変化を捉えやすい。その情報を元に必要条件にマッチする人材を浮上させ、これまで接点のなかった優秀な人へもアプローチが可能となり、結果として採用活動が活発化する。これまで特定業界に強みのある中小企業や、新規参入を目指す企業など、多様な会社が導入理由として挙げるのは「自社単独では難しい採用ポテンシャルの広がり」である。一方で、これを実施する際には準備も不可欠だ。まず社内の求める人物像や、その役割におけるミッションなどを明確化し、代行会社と認識をそろえる必要がある。
あいまいな依頼内容では、ターゲットと全くかけ離れた人材が提案されることもあるため、発注時に詳細な要件定義とゴール設定は欠かせない。また市場の報酬水準や魅力訴求点など、情報提供を惜しまないことも、効果的な運用には必須条件だ。そのほか、外部に委託する場合は、情報の管理やセキュリティにも責任が伴う。候補者の個人情報や、今後の事業展開に関わるデータが外部企業の担当の手を経るため、契約時のチェックポイントや守秘義務体制を確認し、トラブル未然防止に努める必要がある。このサービスの導入効果は、多くの企業の実践により証明されてきた。
たとえば、需要の高いIT分野や医療専門職、グローバル展開企業などでは、自社で母集団形成が難しい場合でも、経験豊富なこのようなサービス活用により、短期間で理想の採用にたどり着く例がある。特定技術や希少スキルを持つ人材は、自ら積極的な転職活動をしていないことが多いため、同業界内外を横断した独自ネットワークや、日々蓄積される候補者データベースを活用したアプローチが奏功することもある。とはいえ、外部に任せきりでは最大限の成果に結びつかない。内外の担当者が密に連携し、進捗や結果をもとに戦略を修正し続けることが重要である。定期的なすり合わせや状況見直し、加えて内製と外部依頼の棲み分けも含め、よりよい仕組みを模索していく姿勢が求められる。
今後も少子高齢化による労働力人口減少や、価値観の多様化、柔軟な働き方の拡大など社会情勢の変化が続くと考えられる。企業が成長を続けるためには、従来の募集方法だけに依存しない工夫を凝らした採用力が問われてくる。この流れの中で、ターゲット型人材発掘と、外部資源を上手に利用する運用モデルはさらなる進化を続けるであろう。競争が激化する状況下、幅広い人材層へ戦略的に声をかけ、タイムリーに適材を獲得できるこの手法の有効性が高まっている。今後の採用活動の一つの柱として、多くの会社が積極活用していくことは想像に難くない。
人材マーケットの未来を見据え、外部企業の知見と内部リソースの組み合わせで、企業独自の最適な採用手法を模索し、進化させていく姿勢が求められている。近年、企業は欲しい人材を的確かつ迅速に確保するため、第三者によるダイレクトリクルーティングなど、従来の求人広告や社員紹介とは異なる手法の活用を進めている。こうした方法は、求人への応募を待つのではなく、転職市場に積極的でない潜在層や優秀な人材へ直接アプローチできる点が特徴だ。しかし、この高い専門性と広範囲なアプローチを自社で完結するのは時間と労力がかかるため、専門の外部サービスへ委託する企業が増えている。外部委託によって、候補者のリサーチ・接触はもちろん、ターゲット選定や魅力づけ、選考プロセスの改善提案まで、幅広く質の高い支援が受けられる。
また、業界情報に精通する担当者が加わることで、今まで出会えなかった優秀層との接点創出や採用力向上にもつながる。導入の際は、自社の求める人物像や役割を明確にし、詳細な要件設定や情報共有を徹底することが成功のカギとなる。加えて、個人情報管理や機密保持には細心の注意を払い、外部との適切な連携が不可欠である。今後ますます多様化・流動化する人材市場において、企業はこうした外部リソースの活用と内部運用の組み合わせで、独自の最適な採用モデルを構築していくことが期待されている。